Nachricht

Feb 24, 2024

Machen Sie sich für die Weiterentwicklung der Kommunikationskompetenz stark

Unternehmen sagen, sie wollen unbedingt Mitarbeiter, die effektiv kommunizieren können – das sagen mir Führungskräfte in Workshops ständig –, aber wie viele von ihnen meinen es wirklich so? Es ist schwierig, eine Stellenausschreibung zu finden

Unternehmen sagen, sie wollen unbedingt Mitarbeiter, die effektiv kommunizieren können – das sagen mir Führungskräfte in Workshops ständig –, aber wie viele von ihnen meinen es wirklich so? Es ist schwer, eine Stellenausschreibung zu finden, in der die Kommunikationsfähigkeiten nicht als Schlüsselanforderung erwähnt werden. Doch angesichts der Fähigkeiten, über die Kandidaten tatsächlich verfügen, und denen, in denen sie schwach sind, müssen Personalmanager Kompromisse eingehen, insbesondere um dringende technische Anforderungen zu erfüllen: Dieser Typ kann programmieren, als gäbe es kein Morgen, aber seine Kommunikation schon eine Herausforderung. Bringen wir ihn schnell hier rein. Wir werden ihn trainieren. Es kann warten.

Die Sache ist die: Kommunikationsfähigkeiten können nicht warten. Führungskräfte in „Personalfunktionen“ wie Personalwesen sowie Lernen und Entwicklung (L&D) wissen, dass Kommunikations- und Überzeugungsfähigkeiten in allen Geschäftsbereichen von entscheidender Bedeutung sind – sogar in der Softwareentwicklung und Buchhaltung. Diejenigen, die Mitarbeiterentwicklungsprogramme entwerfen, verwalten, implementieren und verfolgen, wissen bereits, welche geschäftlichen Vorteile es mit sich bringt, Kollegen und andere in einer Organisation geschickt zu beeinflussen.

Erhalten Sie Updates zum Thema Transformative Führung

Evidenzbasierte Ressourcen, die Ihnen helfen können, Ihr Team effektiver zu führen, werden monatlich in Ihren Posteingang geliefert.

Bitte geben Sie eine gültige E-Mail-Adresse ein

Danke fürs Anmelden

Datenschutzrichtlinie

Wie zeigen Sie also auch den tiefgreifenden Skeptikern in Ihrem Unternehmen – zum Beispiel Datenwissenschaftlern, die das Wort Überzeugung mit Verachtung als Euphemismus für Manipulation betrachten –, dass sich eine ernsthafte Investition in Kommunikationsfähigkeiten lohnt?

Sie tun dies, indem Sie solide Argumente für die Rendite dieser Investition liefern. Und Sie können sich an den Leuten in L&D orientieren. Sie haben lange und gründlich darüber nachgedacht, wie sie den ROI ihrer Schulungsprogramme messen und wie sie die Vorteile dieser Talente am besten kommunizieren können.

Bei einer kürzlichen Veranstaltung für die Kunden meines Unternehmens leitete unser Executive Vice President of Customers eine Podiumsdiskussion über die Art und Weise, wie große Technologiemarken Soft Skills aufbauen und wie sich der ROI für sie entwickelt hat. Zwei L&D-Führungskräfte teilten mit, was sie über die Vermittlung dieses Werts in ihren Organisationen herausgefunden haben: Catherine (Cat) Lang, Leiterin der Produktschulung und Zertifizierung für Kunden und Partner bei ServiceNow, einem Unternehmen für digitale Workflows mit Sitz in Santa Clara, Kalifornien; und Noelle Anderson, Director of Enablement bei Snap, der Muttergesellschaft der visuellen Messaging-App Snapchat. Hier sind fünf wichtige Erkenntnisse aus ihrem Gespräch.

Eine Möglichkeit für den Anfang besteht darin, an frühere Lernbemühungen in Ihrem Unternehmen zurückzudenken und zu sehen, welche Punkte Sie für die Stakeholder verbinden können. War beispielsweise ein interner Workshop zur Datenpräsentation einem großen Erfolg für Ihr Unternehmen vorausgegangen – etwa der Landung eines lukrativen Projekts oder der Gewinnung eines Großkunden? Machen Sie diesen Zusammenhang deutlich und weisen Sie darauf hin, dass er anderen gefällt. Möglicherweise haben Sie bei einigen Ihrer Soft-Skills-Schulungen bereits eine höhere ROI-Erfolgsbilanz vorzuweisen, als Ihnen bewusst ist.

Wenn Sie zukünftige Schulungen in Betracht ziehen oder entwickeln, suchen Sie nach direkteren Methoden zur Messung der Weiterbildungsergebnisse. Bei Snap hat das Enablement-Team beispielsweise ein Pitch-Coaching-Programm entwickelt, bei dem Verkäufer, Account Manager und kreative Strategen gemeinsam Pitches für bestehende Kunden entwickeln. Die Teilnehmer erhalten viel Coaching- und Entwicklungsfeedback von erfahrenen Kommunikatoren, während sie ihre Pitches formulieren, formulieren und üben – ein großer Anreiz, sich für das Programm anzumelden. Sie schaffen auch einen echten, messbaren Wert, indem sie echte Pitch-Inhalte erarbeiten.

Der Gewinn – sei es eine Vertragsverlängerung oder der Verkauf eines neuen Produkts oder einer neuen Dienstleistung – ist quantifizierbar. „Was wir im Backend getan haben“, sagte Anderson, „ist die Zusammenarbeit mit unseren CRM-Teams, um in Salesforce ein Kontrollkästchen zu erstellen, um anzuzeigen, ob jede Präsentation Teil unseres Pitch-Programms war oder nicht.“ Von dort aus kann das Team filtern, um zu sehen, welche Pitches Einnahmen gebracht haben.

Obwohl Andersons Gruppe bei Snap dem Vertriebsteam und nicht dem L&D des Unternehmens unterstellt ist, arbeiten sie mit L&D als „Schwesterteam“ zusammen, um die auf der Vertriebsseite benötigten Soft Skills zu identifizieren und aufzubauen. Das ist ein Ansatz, der sich in beide Richtungen auszahlen kann: Teams im gesamten Unternehmen können L&D mit Nachweisen über den ROI in ihren Bereichen Bericht erstatten, was weitere Investitionen in unternehmensweite Lernprogramme unterstützt. Die lernende Organisation ihrerseits kann umfassendere Erkenntnisse darüber weitergeben, welche Arten von Entwicklung die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung fördern. Und L&D kann seine Kompetenzentwicklungsprogramme unter Berücksichtigung dessen verfeinern, wo die Teams den größten Einfluss auf die tägliche Leistung und den Umsatz sehen.

Selbst wenn so etwas wie ein Pitch-Programm vorhanden ist, ist es schwierig, die Kosten für Soft-Skills-Schulungen in bar zu beziffern – vor allem, wenn die Schulung intern von Personalmitarbeitern oder informell von Managern und Kollegen durchgeführt wird. Auch der Nutzen kann schwer abzuschätzen sein, da ein großer Teil des Werts der Weiterqualifizierung indirekter Natur ist.

Bedenken Sie beispielsweise einen der Hauptvorteile des Pitch-Programms für Mitarbeiter: eine größere Sichtbarkeit bei der Geschäftsleitung. Das zahlt sich sowohl für den Einzelnen als auch für die Organisation aus, allerdings nicht in einer Weise, die sich sofort in der Bilanz niederschlägt. Anderson sagte, dass stapelweise Pitches in Runden entwickelt und präsentiert werden und in der dritten Runde die beiden Gruppen mit den besten Pitches ihre Ideen dem Führungsteam präsentieren können, um mehr Feedback zu erhalten, bevor sie etwas mit den Kunden teilen.

Sicher, diese Interaktionen mit Führungskräften machen die Pitches selbst besser. Aber denken Sie auch an die anderen Vorteile: Sie kurbeln Mentoring-Beziehungen an, eröffnen mehr Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten und mehr Türen zum Aufstieg – all das kann die Erfahrung, Motivation und Loyalität der Mitarbeiter verbessern.

Können Sie diese Ergebnisse quantifizieren? Manchmal ist das nicht möglich, also beurteilen Sie den Wert qualitativ. Das kann bedeuten, dass Manager und Teamleiter um Meinungen zu den Auswirkungen eines Schulungsprogramms auf das Verhalten der Mitarbeiter, die Effektivität am Arbeitsplatz und den Ansatz zur Teamarbeit gebeten werden. Auch die Berücksichtigung der qualitativen Auswirkungen aus Mitarbeitersicht ist wichtig, da die Bindung von Talenten erhebliche Auswirkungen auf den ROI hat. Um zu beweisen, warum diese immateriellen Werte wichtig sind, betrachten Sie eine Umfrage des Pew Research Center aus dem Jahr 2022, in der ein Zusammenhang zwischen „keine Aufstiegschancen“ und „zu niedriges Gehalt“ als Hauptgründe für die Aufgabe von US-Arbeitnehmern festgestellt wurde. Oder betrachten Sie die Ergebnisse des „Employee Well-Being Report“ von LinkedIn vom März 2022, in dem festgestellt wurde, dass der wichtigste Treiber der Arbeitskultur „Möglichkeiten zum Lernen und zur Weiterentwicklung“ sind.

Lang sagte, dass ihr Team bei ServiceNow „die Mitarbeiterbindung und die Zufriedenheit mit der Entwicklung untersucht“ und diese „sehr, sehr eng auch mit unseren Mitarbeiterbefragungen verknüpft“, um einen ganzheitlichen Überblick über die Auswirkungen der Weiterqualifizierung auf die Bindung zu erhalten. Sie sagte, sie habe „eine schnelle Akzeptanz festgestellt, als wir mit der Pilotierung neuer Soft-Skills-Programme begannen“. Auch bei Snap zeigten die Menschen großes Interesse an dieser Art der Weiterqualifizierung: Anderson sagte, die Mitarbeiter sehen darin einen Beweis dafür, dass das Unternehmen sie wertschätzt, weil es „seinen Glauben an eine Person unter Beweis stellt, indem sie in sie und ihre Entwicklung investiert“. Sie bemerkte außerdem: „Das sind die Fähigkeiten, die den Menschen dabei helfen können, intern ihren eigenen Schwung zu entwickeln, ihre eigene Bewegung zu entwickeln und ihre eigenen Gedanken so zum Ausdruck zu bringen, dass die Leute tatsächlich darauf reagieren.“

Wie jede organisatorische Veränderungsmaßnahme erfordert die Weiterentwicklung der Belegschaft eine strategische Planung. Damit eine solche Initiative an Fahrt gewinnt, ist es hilfreich, herauszufinden, wo Sie den größten unmittelbaren Nutzen sehen und planen, sich dort zu konzentrieren, bevor Sie die Dinge auf breiterer Basis einführen.

Wie jede organisatorische Veränderungsmaßnahme erfordert die Weiterentwicklung der Belegschaft eine strategische Planung.

Langs Gruppe bei ServiceNow konzentriert sich zunächst auf die Mitarbeiter auf der Direktoren- und Senior-Director-Ebene, da sie ein großes Mitspracherecht bei der täglichen Arbeit haben und dafür verantwortlich sind, dass die Bemühungen der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang stehen. Je früher sie diese Ziele klar kommunizieren und Leistungsziele überzeugend formulieren, desto eher wird das Unternehmen die Früchte der Erreichung dieser Ziele ernten. Wenn man sich zuerst um die Leute auf der Direktoren- und Senior-Direktoren-Ebene kümmert, entsteht auch ein Kaskadeneffekt, der es ihnen ermöglicht, das Gelernte durch Einzelcoaching, Mentoring-Gespräche und sogar Empfehlungen für Kurse oder andere Lerninhalte mit ihren Teams zu teilen.

Snap hingegen ziehe es vor, zunächst die Frontline-Manager weiterzubilden, sagte Anderson. Da sie das Lernen in einer Vertriebsorganisation überwacht, in der die Kommunikationsfähigkeiten der Mitarbeiter einen unmittelbaren Einfluss auf die Kundenbeziehungen haben, sieht sie an vorderster Front den schnellsten Return on Investment.

Selbst wenn sich die Stakeholder einer Organisation darin einig sind, dass sie in einer idealen Welt der Förderung von Soft Skills für Mitarbeiter Priorität einräumen sollten, kann es aus zeitlichen Gründen schwierig werden. Im ewigen Kampf zwischen dem Wichtigen und dem Dringenden gewinnt das Dringende tendenziell die Aufmerksamkeit und die Ressourcen der Führungskräfte. Anderson beschrieb, wie das, was sie „das Hier und Jetzt“ nennt, bei Snap manchmal den umfassenderen Lernzielen im Wege steht: „Es gab viele Kurse, in denen die Leute sagten: ‚Ich bin so aufgeregt.‘“ Ich kann es kaum erwarten zu gehen.‘ Und sie tauchen auf, müssen dann aber aussteigen.“ Arbeitsverpflichtungen und Fristen reißen Menschen oft aus der Fassung.

Im ewigen Kampf zwischen dem Wichtigen und dem Dringenden gewinnt das Dringende tendenziell die Aufmerksamkeit und die Ressourcen der Führungskräfte.

Eine Möglichkeit, diese Herausforderung kulturell anzugehen, besteht darin, sie offen anzuerkennen und zu zeigen, wie Sie sie in Ihrem Lernplan und Ihrer Kursgestaltung berücksichtigen können. Schaffen Sie die Erwartung, dass es mehr als in Ordnung ist, dass sich Menschen nur so engagieren, wie sie dazu in der Lage sind. Denken Sie darüber nach, den Inhalt in kürzere Module oder Mini-Workshops aufzuteilen, die für vielbeschäftigte Mitarbeiter leichter zu verstehen sind. Nehmen Sie sich am Arbeitstag Zeit für die Entwicklung Ihrer Fähigkeiten. Lernende brauchen diese Art der Unterstützung am Arbeitsplatz, und auch die Organisation profitiert davon. Wenn Führungskräfte sich sträuben, erinnern Sie sie daran, dass die Ermöglichung des Lernens den ROI erhöht und das Engagement der Mitarbeiter für das Unternehmen in einem angespannten Arbeitsmarkt stärkt.

Möglicherweise müssen Sie die Projektfristen ein wenig anpassen oder den Mitarbeitern während der Entwicklungsarbeit weniger Aufgaben geben, damit sie nicht den Druck verspüren, ihre „eigentliche“ Arbeit nach Feierabend zu erledigen. Entwicklung ist echte Arbeit. Gehen Sie als Führungskraft so damit um – und besprechen Sie es auch mit Ihren Stakeholdern. Der Verkauf wird einfacher, wenn Sie Maßnahmen ergriffen haben, damit sie alle Vorteile der Investition erkennen können.

Nancy Duarte ist CEO von Duarte Inc., einem Kommunikationsunternehmen im Silicon Valley. Sie ist Autorin von sechs Büchern, darunter „DataStory: Explain Data“ und „Inspire Action Through Story“ (Ideapress Publishing, 2019).

Sie müssen sich anmelden, um einen Kommentar abzugeben. Zum ersten Mal hier? Eröffnen Sie ein kostenloses Konto: Kommentieren Sie Artikel und erhalten Sie Zugriff auf viele weitere Artikel.